Kaum eine Pflegeeinrichtung ist nicht auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern. Für ambulante wie (teil-)stationäre Pflegeeinrichtungen ist es aber nicht nur extrem schwer, Mitarbeiter zu finden und möglichst langfristig an das eigene Pflegeunternehmen zu binden. Dabei sind beim Thema Vergütung nicht nur die Wünsche der Arbeitnehmer zu beachten, sondern auch eine Vielzahl gesetzlicher Normen. Je nach Tätigkeit, Berufsgruppe und Qualifikation kann eine andere gesetzliche Regelung zur Anwendung kommen. Wer diese nicht beachtet, dem drohen Nachforderungen von Sozialversicherungsträgern und der Finanzverwaltung. Im schlimmsten Fall kann es sogar zum Verlust des Versorgungsvertrags mit den Pflegekassen kommen. Treffen verschiedenen Norme zusammen, gilt als Faustformel: Je spezieller die Vorschrift, desto stärkere Wirkung hat sie.

Tarifliche Entlohnung in der Pflege nach dem GVWG

Neben gesetzlichem Mindestlohn und Pflegemindestlohn müssen Pflegeeinrichtungen seit mehr als einem Jahr die sogenannte Tariftreuepflicht beachten, die mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung (Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz-GVWG) beschlossen wurde und seit dem 1. September 2022 gilt. Nach dem GVWG werden von den Pflegekassen nur noch Versorgungsverträge mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen, deren Mitarbeiter entweder nach einem Tarifvertrag bzw. einer kirchenrechtlichen Arbeitsvertragsrichtlinie oder in Höhe der regional üblichen Entgeltniveaus vergütet werden. Bestehende Versorgungsverträge mussten dazu bis zum 31. August 2022 entsprechend angepasst werden. Bei Pflegeeinrichtungen, die direkt einem Tarifvertrag unterliegen, kann die Entlohnung aufgrund bestehender Tarifverträge – wie bisher – nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden. Aber auch bei Einrichtungen, die nicht direkt an einen Tarifvertrag gebunden sind, kann die Entlohnung nur als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit sie das tarifgebundene regional übliche Entlohnungsniveau deutlich, d. h. um mehr als 10 Prozent überschreitet. Seit dem 1. September 2022 sind die Träger der Pflegeeinrichtungen zudem verpflichtet, die bei der Vereinbarung der Pflegesätze zugrunde gelegte Bezahlung der Gehälter oder der Entlohnung jederzeit einzuhalten und auf Verlangen einer Vertragspartei nachzuweisen.

Übersichten zu regional üblichen Entgeltniveaus werden regelmäßig aktualisiert

Ein Überblick über die Tarifverträge und das übliche Entgeltniveau je Bundesland wurde erstmals Mitte Februar 2022 veröffentlicht und seitdem mehrfach aktualisiert. Die Übersichten enthalten die regional üblichen Entgeltniveaus je Arbeitsstunde für die einzelnen Beschäftigtengruppen sowie die regionalen Durchschnittswerte der tarifvertraglich oder in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbarten variablen pflegetypischen prozentualen Zuschläge auf den Stundenlohn.

Vor Kurzem haben die Landesverbände der Pflegekassen aktualisierte Übersichten der Tarifvertragswerke und kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gem. § 82c Abs. 5 SGB X i. V. m. § 7 der Richtlinien des GKV-Spitzenverbandes nach § 82c Abs. 4 SGB XI („Pflegevergütungs-Richtlinien“) mit Stand 31. Oktober 2023 veröffentlicht. Nach den von der Geschäftsstelle „Tarifliche Entlohnung in der Langzeitpflege“ beim GKV-Spitzenverband ermittelten regional üblichen Entlohnungsniveaus sind die durchschnittlichen Stundenlöhne in der Pflege gegenüber 2022 um circa zwei Prozent auf 20,77 Euro gestiegen.

Hinweis: Nicht tarifgebundene Pflegeeinrichtungen, die ihre Beschäftigten nach dem regional üblichen Entlohnungsniveau bezahlen, haben noch bis Ende Januar 2024 Zeit, die Höhe ihrer Vergütungen anzupassen. Wir empfehlen Ihnen daher, die Lohnsteigerungen für Ihre Pflegeeinrichtung durchzurechnen und die Angebote der Berufsverbände für die neuen Vergütungen der Leistungen 2024 im Hinblick auf die Lohnsteigerungen kritisch zu prüfen. Ihre ETL ADVISION-Berater unterstützen Sie gern. Die neuen bundesweiten und regionalen Durchschnittslöhne sind ab sofort auf der Homepage des GKV-Spitzenverbandes veröffentlicht.